如何甄别高手

看人识人是一件很难的事情。假设你是一个老板,需要招聘一个高水平的销售总监,来应聘的每个人都会说自己水平高,你如何甄别高手和低手呢?

录用之前,你无法知道应聘者是高水平还是低水平,这属于事前的信息不对称。此时,如果没有任何甄别机制,不管水平高低都给同样的工资,结果将非常糟糕。一方面,一大批“南郭先生”就会滥竽充数、以次充好,最终团队无法完成目标;另一方面,高水平的人不甘心和低水平的人拿同样的工资,于是可能会离开,这就是“逆向淘汰”——该走的没走,不该走的走了。

如果我们能够设计一种机制,让每一个应聘者如实披露自己的信息,并且得到好处,而撒谎会带来坏处,就能甄别出应聘者的真实水平了。

我们来看一个真实的案例。

很多人以为大学老师都是“铁饭碗”“铁工资”,情况已经不是这样了。十年前,我所在的大学就开始招聘海外归国人才(简称“海归”)。一开始,“海归”都是高薪,一年收入几十万,大概是本土老师(戏称“土鳖”)的两到三倍。但是,有少数“海归”研究和教学能力一般,甚至不如优秀的“土鳖”,这种同工不同酬的问题引起了“海归”和“土鳖”之间的矛盾。后来,学校对招聘机制进行改革,对“海归”人员实行“双轨制”。一种是人才岗,特征是“高收入+高风险”“实行年薪制”,每年大约三十万元,三年一个聘期。聘期内必须在国际高水平期刊发表三篇学术论文,考核不合格就不再续聘。另一种是普通岗,特征是“低收入+低风险”:工资和“土鳖”一样,以固定工资为主,每年大约十万元,没有硬性的国际期刊论文发表要求,基本上是“铁饭碗”。

实行了这种甄别机制之后,本校的人才引进效果立竿见影。一批水平较高的“海归”选择了人才岗,之后脱颖而出,他们认为这个报酬物有所值。俗话说得好,“不是金刚钻,不揽瓷器活”。而水平一般的“海归”则望而却步,他们宁愿选择普通岗。关键是,“海归”和“土鳖”之间的矛盾得以缓解,“土鳖”不再羡慕“海归”的高薪。毕竟,人家虽然收入高,但是风险也大,这很公平。

你可能会问,如果有些“海归”一开始选择了人才岗,拿了高薪之后考核不达标,然后转成普通岗,那不就占便宜吗?不用担心,学校明确规定,考核不合格的人才岗不能在本校转为普通岗,必须离职。说白了,这就是所谓的“非升即走”。这就堵上了“套利”的空间。